Чому бухгалтери в Україні стали “ринком кандидата” - і що з цим робити бізнесу

До 2026 року дефіцит спеціалістів сфери бухгалтерії і фінансів вже був помітним, але він виглядав як частина загальної ситуації на ринку праці. Бракувало людей у різних сферах, і це пояснювалось війною, міграцією та загальною нестабільністю. Проте з лютого 2026 року ринок бухгалтерів різко змінився. Попит і пропозиція розійшлися настільки, що роботодавець у багатьох випадках перестав впливати на умови найму.

На сьогодні у Києві маємо чіткий дисбаланс:

• по бухгалтерах співвідношення становить приблизно 4 вакансії на 1 кандидата
• по головних бухгалтерах – близько 3 вакансії на 1 кандидата

Важливий нюанс: значна частина цих резюме – повторювані профілі. Це кандидати, які роками знаходяться у відкритому доступі та добре знайомі рекрутерам. Кількість нових і справді релевантних спеціалістів значно менша.

Зарплатні очікування змінились так само різко. Головні бухгалтери на постійну роботу в офісі у Києві в квітні 2026 року орієнтуються на рівень від 80 000 грн, а сильні кандидати – від 100 000 грн. На гібридний формат роботи головні бухгалтери у Києві розглядають зарплату мінімум 60 000 грн. Паралельно бухгалтери на ділянки сьогодні вже стали запитувати від 40 000 грн. Ще півтора року тому це була ринкова зарплата для головного бухгалтера у Києві. Така диспропорція всередині професії створює додаткову напругу для бізнесу, який намагається зберігати логіку в структурі зарплат.

Окремо варто говорити про формат роботи. Віддалена зайнятість стала базовим очікуванням. Гібридний формат у багатьох випадках вже сприймається як компроміс з боку кандидата, а не роботодавця. Бізнесу доводиться це враховувати, і в більшості випадків без гнучкості вакансії просто не закриваються. Фактично гібрид сьогодні – це нова норма, а не виняток.

Разом з цим на ринку з’явилась інша проблема, про яку складно мовчати. Частина кандидатів відкрито заявляє на співбесідах, що планує вести кілька компаній одночасно і використовувати робочий час для паралельних задач. Ми як рекрутери добре розуміємо, звідки це береться. Це прямий наслідок дефіциту. Але водночас важливо чітко окреслити межу: професійна роль, яка передбачає фінансову відповідальність бізнесу, не може будуватись на таких умовах взаємодії. І тут наша задача – не просто знайти людину, а захистити інтереси компанії.

Саме тому підхід до підбору змінюється. Терміни закриття вакансій дійсно збільшуються, і це об’єктивна реальність. Але паралельно з цим ми посилюємо якість відбору. Якщо раніше фокус був переважно на професійній експертизі, то зараз значно більше уваги приділяється поведінці кандидата, його відповідальності, здатності працювати в команді та дотримуватись домовленостей. Це дозволяє відсіяти тих, хто вже на етапі співбесіди демонструє некоректні підходи до роботи.

Ще одна зміна – канали пошуку. Класичне розміщення вакансій, активність у Telegram-каналах чи професійних групах більше не дають потрібного результату. Ці інструменти залишаються допоміжними, але не закривають вакансії. Основна робота сьогодні – це прямий пошук і робота з пасивними кандидатами. І тут є важливий момент: якщо компанія пропонує конкурентну заробітну плату та адекватні умови, ми можемо залучати спеціалістів із власних баз, які не перебувають у відкритому пошуку, але готові розглядати сильні пропозиції.

Для бізнесу це означає необхідність перегляду підходів не лише до найму, а й до утримання людей. У поточних умовах втратити сильного бухгалтера значно легше, ніж знайти нового. Тому важливо працювати не тільки з рівнем зарплати, а й із середовищем. Чіткі процеси, прогнозоване навантаження, адекватна комунікація з керівництвом, відсутність постійного стресу – це фактори, які напряму впливають на лояльність. Так само важливо домовлятись про формат роботи на старті і дотримуватись цих домовленостей.

Ринок не повернеться до попереднього стану найближчим часом. Але це не означає, що бізнес залишається без інструментів. Компанії, які готові гнучко підходити до формату роботи, пропонують ринкові умови і при цьому зберігають вимоги до якості та відповідальності, продовжують закривати вакансії. Просто цей процес став складнішим і потребує більше уваги до деталей – як з боку роботодавця, так і з боку рекрутера.