Воронка підбору персоналу – сучасний функціональний інструмент аналітики, що дозволяє визначити ефективність рекрутингу на кожному з його етапів.

АЛГОРИТМ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Воронка підбору персоналу – сучасний функціональний інструмент аналітики, що дозволяє визначити ефективність рекрутингу на кожному з його етапів. Вона показує шлях кандидата від позиції претендента до фактичного виходу на роботу. Аналіз конверсії кандидатів на різних етапах, допомагає прогнозувати терміни закриття вакансії, а також оцінювати достатність кандидатів.

Типова воронка підбору персоналу складається з 5-7 етапів, які допомагають компаніям залучати, оцінювати і наймати найкращих фахівців, що знаходяться в пошуку роботи. Чим більше етапів у воронці, тим нижче конверсія до результату.
Якщо в компанії процедура рекрутингу складається з великої кількості етапів, то і воронка буде складною, а для досягнення результату потрібно більше часу та ресурсів.

Воронка рекрутингу розрахована на залучення людей, які на цей момент знаходяться в пошуку роботи. І коли мова йде про перший етап поширення інформації про вакансії в різних джерелах, не враховується той факт, що потрібні фахівці, можливо, зовсім не шукають зараз роботу. Існує хибна думка, що чим ширше верхні планки воронки (підготовка і залучення кандидатів), тим кращий результат можливо отримати. У випадку з масовим залученням звичайних кадрів такий закон дійсно спрацьовує. Але це правило не діє при пошуку фахівців вузької кваліфікації.

Основні етапи воронки рекрутингу:

1.Складання профілю ідеального кандидата

Це підготовчий етап (іноді його вважають нульовим) необхідний для опису портрета кандидата і визначення оптимальних каналів для пошуку. Профіль складається з опису компетенцій, досвіду, а також анкетних даних, необхідних для виконання даної роботи в даній організації. Компетенції – це індивідуально-особистісні характеристики (наприклад, стійкість до стресів, лідерські якості, креативність та ін.), а також професійні навички (наприклад, вміння вести переговори або навички стратегічного планування). Грамотна побудова профілю дає можливість чітко співвідносити підбір людей зі стратегічними завданнями, постійно вдосконалювати процеси рекрутингу і розвитку персоналу. У підсумку цей процес призводить до підвищення кваліфікаційного рівня людей, що працюють в компанії.

2.Залучення кандидатів

Це найширша частина воронки, тому, що на цьому етапі роботодавець готує опис вакансії і публікує інформацію про вакансії на різних майданчиках і через різні канали: спеціалізовані портали з працевлаштування, соціальні мережі, ЗМІ, тематичні форуми, дошки оголошень, поширення інформації в професійному середовищі, збір рекомендацій від співробітників і т. д. Основне завдання даного етапу – донести пропозицію роботи до потенційних кандидатів, привернути увагу і викликати інтерес до вакансії.

3.Залучення і відбір вхідних відгуків

На даному етапі роботодавець переглядає всі відгуки і відбирає резюме кандидатів, з якими буде проводити телефонний скринінг і призначати співбесіди. Важливим стає проведення аналізу результативності джерел з пошуку кандидатів. У деяких випадках витрачається велика кількість часу на розбір відгуків з якогось джерела, але подальша конверсія по ньому нижче ніж з інших ресурсів. Або навпаки, відгуків може взагалі не бути, тому виникає питання: чи варто витрачати час і гроші на розміщення вакансій на такому ресурсі. Якщо у компанії є доступ до такої статистики, то стає очевидною доцільність роботи з кожним ресурсом, що допомагає оптимізувати витрати на пошук персоналу.

4.Оцінка і підбір

На цьому етапі проводиться оцінка відповідності кандидатів до вимог. На даній стадії процесу рекрутингу розкривається важливість першого підготовчого етапу. Адже від правильно складеного профілю вакансії буде в цілому залежати ефективність відбору. Четвертий етап воронки складається з телефонного скринінгу, первинного інтерв’ю з рекрутером, виконання тестових завдань, співбесіди з керівником.

5.Пропозиція про роботу (оффер)

Передумовою даного етапу — є узгодження всіх питань і умов контракту. Пропозиція про працевлаштування робиться фінальному претенденту, який отримав найвищу оцінку знань і ділових якостей.

6.Працевлаштування

Фінальний етап передбачає отримання результату. Відповідно, це найвужча частина воронки. Завдання фахівця з персоналу на даному етапі організувати робоче місце для нового співробітника, підготувати програму адаптації та оформити документи про прийняття на роботу.