Як ми перенесли інструменти маркетингу в Executive Search і знайшли кандидатів, які не шукали роботу

Кандидат, який шукає роботу, і кандидат, якого потрібно знайти

Є принципова різниця між двома ситуаціями. У першій людина відкриває сайт пошуку роботи, переглядає вакансії, оновлює резюме й відгукується на пропозиції. Це класичний рекрутинг. Компанія публікує вакансію – кандидат приходить.

А тепер інша ситуація. Вам потрібен, наприклад: інженер-конструктор із конкретним досвідом, керівник виробництва, технічний директор, CFO, комерційний директор, 

вузькопрофільний фахівець, спеціаліст із певною технологією або знанням конкретного ПЗ… Ви відкриваєте ринок – і бачите, що потрібні люди працюють. У них є робота, вони не шукають нову. Вони не заходять на сайти з вакансіями, вони не відправляють резюме. І найчастіше вони навіть не думають: “Мені потрібно змінити компанію”. Саме таких кандидатів називають пасивними кандидатами.

І саме з ними працює direct search, або прямий пошук. У міжнародній практиці direct approach якраз і передбачає пошук кандидатів, які не представлені на відкритому ринку праці. Особливо часто цей підхід використовують для складних та executive-позицій. Але є нюанс. Знайти такого кандидата – це лише половина роботи. Бо якщо ваша перша комунікація звучить як: “Добрий день! Є вакансія. Вам цікаво?”. То відповідь дуже часто буде: “Дякую, не цікаво”. І це логічно. Людина не шукала роботу. Їй не потрібна ваша вакансія. Поки що.

Executive search – це не просто пошук людей. Саме тут варто розділити два поняття, які часто використовують як синоніми. Headhunting часто сприймають як “знайти й переманити потрібну людину”. Executive search – значно ширше.

Це системний пошук потрібного фахівця на ринку: визначення профілю, market mapping, пошук потенційних кандидатів, прямий контакт, оцінка мотивації, переговори та супровід переходу. Тобто executive search починається не з вакансії. Він починається з питання: де знаходяться люди, які можуть вирішити нашу бізнес-задачу? І це дуже важлива зміна оптики. Бо коли ми шукаємо тільки тих, хто вже готовий перейти, ми працюємо з тією частиною ринку, яка сама прийшла до нас. А коли використовуємо direct search, ми виходимо за межі активного ринку. Але тут виникає наступна проблема. Як переконати людину хоча б розглянути можливість змін? Саме тут ми вирішили використати модель, яка взагалі-то прийшла не з рекрутингу, а з маркетингу.

Що таке сходи Ханта

Сходи Бена Ханта – це модель, яка описує, наскільки людина усвідомлює свою проблему, можливі рішення та готовність діяти.  Головна ідея проста: не можна однаково говорити з людиною, яка ще не бачить проблеми, і з людиною, яка вже готова купити. 

У маркетингу це означає: не потрібно продавати продукт тому, хто ще не усвідомив потребу. У рекрутингу відбувається те саме. Не потрібно продавати вакансію людині, яка не планує змінювати роботу. Спочатку потрібно зрозуміти, на якій “сходинці” вона перебуває. І вже від цього будувати комунікацію. Ми адаптували цю модель для direct search. 

І ось як це виглядає на практиці.

Сходинка №1. “Мене все влаштовує”

Це найскладніша категорія. Людина працює. У неї нормальна зарплата. Нормальна команда. Цікаві проєкти. Звичне середовище. Вона не оновлює резюме і не ходить по співбесідах. І тут приходить рекрутер: “У нас є цікава вакансія”. Для кандидата це звучить приблизно так само, як дзвінок продавця: “У нас є чудовий продукт. Вам продати?”. Але проблема в тому, що людина не просила нічого продавати. Тому на першій сходинці ми не продаємо вакансію. Ми будуємо контакт. Говоримо про ринок. Про зарплати. Про технології. Про зміни в галузі. Про нові компанії. Про цікаві проєкти.

Про те, куди рухається професія. І, звичайно, слухаємо. Тому що мета першого контакту – не отримати згоду на співбесіду. Мета – отримати право на наступну розмову.

Сходинка №2. “А що, якщо я можу більше?”

На цьому етапі людина ще не шукає роботу. Але в неї вже можуть з’являтися питання. Чи справді я отримую ринкову зарплату? Чи є у мене розвиток? Чи не застряг я на одних і тих самих проєктах? Чи працюю я з сучасними технологіями? Чи є куди рости?

Чи хочу я ще п’ять років робити те саме? І тут дуже важливо не придумувати проблему за кандидата. Наше завдання – поставити правильні питання і почути відповідь.

Наприклад, інженер може сказати: “Мене все влаштовує, але хотілося б працювати над більш складними продуктами”. І це вже зовсім інша розмова. Бо вакансія поки що йому не потрібна. А ось складніший продукт – можливо. Іноді людина не хоче змінювати компанію. Вона хоче змінити щось усередині своєї професійної ситуації. І саме це може стати точкою входу.

Сходинка №3. “Можливо, варто щось змінити”

Ось тут кандидат починає розглядати альтернативи. І це дуже тонкий момент. Тому що “розглядаю зміни” ще не означає “готовий перейти до вас”.  Людина може думати: “Може, варто перейти в іншу компанію”. А може: “Може, піти в аутсорс”. Або: “Може, спробувати себе в іншій галузі”. Або навіть: “Може, мені взагалі потрібна не нова компанія, а нова роль”. Тут рекрутер уже не просто передає вакансію.Він стає своєрідним навігатором по ринку. Показує варіанти. Порівнює сценарії. Пояснює, що зміниться при переході. Іноді навіть чесно каже: “Я б на вашому місці зараз не переходила”. І це, до речі, дуже важливо. Бо direct search – це не про те, щоб будь-якою ціною “забрати” кандидата. Це про те, щоб зрозуміти, чи є тут взаємний match.

Сходинка №4. “Ця пропозиція мені підходить”

І тільки тут ми переходимо до конкретики. 

Ось компанія.

Ось команда.

Ось керівник.

Ось проєкт.

Ось технології.

Ось зарплата.

Ось бонуси.

Ось формат роботи.

Ось перспективи.

І ось тут вакансія нарешті стає доречною.

Тому що тепер кандидат дивиться на неї не як на випадкову пропозицію від рекрутера. Він уже порівнює її зі своїми власними професійними цілями. Вакансія перестає бути продуктом, який йому продають. Вона стає одним із можливих рішень його задачі. Саме в цьому, на мою думку, і є головна сила такого підходу.

Кейс: 57 кандидатів і лише один шукав роботу

Наведу реальний приклад із нашої практики. До нас звернувся виробник пакувального обладнання. Потрібен був інженер-конструктор із релевантним досвідом та обов’язковим знанням SolidWorks. До цього компанія шукала людину чотири місяці.

Результат: 38 відгуків / 4 співбесіди / 0 офферів.

Ми перевірили власну базу і знайшли 57 кандидатів, які відповідали вимогам. Але тільки один із них активно шукав роботу. Один! То що робити з іншими 56? Ми вирішили не робити їм стандартний direct approach із вакансією. Замість цього провели їх через умовні сходинки Ханта. Розмовляли. З’ясовували мотивацію. Обговорювали ринок. Показували можливості. І тільки після появи інтересу до зміни переходили до конкретної пропозиції. 

Результат:

63% кандидатів відповіли на перший контакт;

37% дійшли до предметної розмови;

7 людей потрапили у шортлист;

5 пройшли інтерв’ю;

2 стали фіналістами;

оффер прийняли на 26-й день.

І найцікавіше: жоден із фіналістів не шукав роботу на момент першого контакту. Тобто ми не просто знайшли кандидата. Ми знайшли людину до того, як вона вийшла на ринок праці.

Чому це особливо важливо в Україні у 2026 році

Тому що український ринок праці змінився. В багатьох сферах роботодавці стикаються з дефіцитом кваліфікованих людей. Причому проблема не завжди в тому, що людей мало взагалі. Проблема в тому, що потрібних людей мало. Може бути багато резюме.

Але мало кандидатів із потрібним досвідом.І тоді класичний рекрутинг починає впиратися у стелю. Ви не можете знайти те, чого люди не шукають. Тому в 2026 році український бізнес фактично конкурує не тільки за клієнта. Він конкурує за людей.

І ця конкуренція буде тільки жорсткішою там, де потрібна специфічна експертиза.

Direct search і executive search: коли вони справді потрібні

Не кожну вакансію потрібно закривати через executive search. Якщо на ринку сотні релевантних кандидатів, які активно шукають роботу, немає сенсу витрачати ресурси на складний прямий пошук. Але direct search стає особливо цінним, коли:

• потрібен вузький спеціаліст;
• вакансія довго не закривається;
• кандидат має рідкісний набір компетенцій;
• потрібен керівник;
• важливий конкретний досвід у певній галузі;
• потрібне знання конкретної технології;
• сильні кандидати вже працевлаштовані;
• конфіденційність пошуку має значення;
• компанія не хоче чекати, поки потрібна людина сама з’явиться на job-сайті.

У таких випадках питання вже звучить не: “Де опублікувати вакансію?” А: “Де працюють люди, які нам потрібні?”. І це вже зовсім інша логіка пошуку.

Чому пасивний кандидат – не означає немотивований кандидат

Це ще одна важлива річ. “Не шукає роботу” не означає “ніколи не змінить роботу”.

Людина може бути цілком задоволена своєю компанією – і все одно розглядати сильну можливість. Особливо якщо вона відповідає на питання, які для неї справді важливі:

• Що я отримаю?
• Що зміниться у моїй кар’єрі?
• Чи стане моя робота цікавішою?
• Чи буде більше відповідальності?
• Чи працюватиму я з сильнішою командою?
• Чи отримаю доступ до нових технологій?
• Чи буде фінансовий сенс переходити?

Тому завдання рекрутера в роботі з пасивним кандидатом – не переконати його, що “у нас чудова компанія”. Завдання – зрозуміти, що для цієї конкретної людини може зробити перехід логічним. 

Рекрутинг майбутнього – це не “продати вакансію”

Мені здається, ми зараз спостерігаємо дуже цікаву зміну в рекрутингу. Раніше модель була простою: Є вакансія – шукаємо кандидата – проводимо співбесіду – робимо оффер. У дефіцитному ринку цього вже недостатньо. Тому з’являється інша модель:

визначаємо потрібний талант – знаходимо його на ринку – будуємо контакт – розуміємо мотивацію – формуємо інтерес до змін – показуємо можливість – супроводжуємо рішення.

І тут executive search, direct search та робота з пасивними кандидатами перестають бути окремими “преміальними” інструментами. Вони стають нормальною відповіддю на ринок, де найкращий кандидат часто вже працює. А значить, його не можна просто чекати. Його потрібно знайти. Почути. Зрозуміти. І, можливо, вперше показати йому можливість, про яку він сам ще вчора навіть не думав. Можливо, наступний рівень рекрутингу – не навчитися краще продавати вакансії.  А навчитися краще продавати саму ідею  професійної зміни.

Часті питання про executive search і прямий пошук кандидатів

Що таке direct search у підборі персоналу?

Direct search – це прямий пошук кандидатів, які не представлені на відкритому ринку праці: не оновлюють резюме, не відгукуються на вакансії і часто взагалі не думають про зміну роботи. Рекрутер сам визначає компанії, де може працювати потрібний фахівець, і виходить на нього напряму.

Чим executive search відрізняється від headhunting?

Headhunting найчастіше означає точкове переманювання конкретної відомої людини на конкретну позицію. Executive search – ширший процес: визначення профілю кандидата, market mapping, пошук потенційних кандидатів, прямий контакт, оцінка мотивації, переговори та супровід переходу аж до виходу людини на роботу.

Що таке сходи Ханта і до чого тут маркетинг?

Сходи Бена Ханта – модель з маркетингу, яка описує, наскільки людина усвідомлює свою проблему і готовність її вирішувати: від “у мене все добре” до “готовий діяти”. Ми адаптували цю логіку для роботи з пасивними кандидатами: не пропонуємо вакансію одразу, а спершу з’ясовуємо, на якому етапі усвідомлення потреби перебуває людина, і вже потім будуємо розмову.

Скільки коштує пошук кандидата через executive search?

Вартість залежить від рівня позиції, галузі та складності пошуку – вузькопрофільні та керівні вакансії потребують більше часу на market mapping і прямі контакти, ніж масові позиції. Детальний розрахунок дивіться в статті про вартість підбору персоналу в Україні у 2026 році https://bestcv.com.ua/skilky-koshtuye-pidbir-personalu-v-ukrayini-u-2026-rotsi/.

Скільки часу займає закриття вакансії через прямий пошук?

У нашому кейсі з інженером-конструктором SolidWorks офер прийняли на 26-й день від старту проєкту – тоді як компанія самостійно шукала кандидата 4 місяці без жодного офера. Терміни залежать від рідкісності профілю: чим вужча спеціалізація, тим довше може тривати пошук, але зазвичай він швидший за очікування на “правильний” відгук.

Коли варто замовляти executive search, а коли достатньо звичайного підбору?

Executive search доцільний, якщо вакансія довго не закривається, потрібен вузький спеціаліст або керівник, важливий конкретний галузевий досвід чи знання конкретної технології, сильні кандидати вже працевлаштовані, або пошук має залишатися конфіденційним.

Чи можна зацікавити людину, яка взагалі не шукає роботу?

Так, і саме на цьому побудований прямий пошук. “Не шукає роботу” не означає “ніколи не змінить її”. Задача рекрутера – не переконати людину, що вакансія хороша, а зрозуміти, що особисто для неї може зробити перехід логічним: нові проєкти, ріст доходу, сильніша команда чи доступ до нових технологій.

Про авторку:

Зоя Загранична – співзасновниця рекрутингового агентства, експертка з пошуку та підбору фахівців і керівників. У своїй практиці працює з direct search, executive search та складними вакансіями, де потрібні кандидати з рідкісним досвідом і компетенціями.